不少企业在使用的过程中担心出现问题或者不合规的情况，因此，就想要找到一个适合的劳务外包管理方法，那么，在使用过程中，有哪些易出现的问题？劳务外包管理思路和方法有哪些？我们一起来探讨一下。
企业在使用劳务外包这种用工模式时，需要注意以下几点：
一、外包机构的资质
一般来说，从事劳务外包的机构应当是依法获取工商登记具备相应经营资质和许可的用工主体，包括公司、企业等组织，一般不包括个人、个体工商户，特别是涉及到安全生产等行业领域中如建筑施工、矿山、机械制造业等；但对于比较常见的餐饮、网店、后勤、清洁卫生、IT服务、设计、咨询等领域，则没有完全禁止，也就意味着不需要具备法定的相应资质和许可。
二、劳务外包被认定为劳动关系
如果发包方在实际使用劳务外包服务时，若具备如下情形，即便发包单位劳务外包机构签署了《外包协议》，发包单位与外包人员之间虽未签订《劳动合同》，仍有可能被认定为双方具有劳动关系。
1.发包单位实际对外包人员进行劳动管理
包括但不限于：（1）发包单位向其直接下达各类《规章制度》《员工手册》《奖惩办法》。（2）发包单位对其直接进行考勤或有业绩考核要求。（3）发包单位日常直接对其进行工作分配。
2.发包单位直接向外包人员发放薪酬
发包单位直接向外包人员发放薪酬或发包单位虽未向其支付薪酬，但发包单位的法定代表人、董事、高管等直接向其每月转账固定金额且无法作出合理解释。
3.外包人员提供的劳动内容属于发包单位业务的组成部分
通常情况下，外包业务中，外包人员提供的劳动服务内容大多系发包单位业务的组成部分。
三、承担赔偿责任或连带赔偿责任的法律风险
特别发包方属于建筑施工、矿山等领域中接受劳务外包服务时，使用了不具备相应资质和许可的承包方、或者存在违法分包或转包情况下或者假外包真派遣，就有可能就外包员工发生损失承担赔偿责任或者连带赔偿责任的风险；同样在其他领域也有存在上述风险。
可能被认定为“假外包、真派遣”情况：
1.发包单位直接对外包人员进行管理
发包单位对外包人员进行管理，承包单位不实际管理外包人员，可能被认定为三方名为劳务外包，实际为法律关系。
2.《外包协议》的标的是“人”非“事”
劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。因此，如果《外包协议》约定的是由承包单位提供定量人数提供服务，则可能被认定为三方为劳务派遣关系。
企业在使用劳务外包时，如何进行合规管理呢？
一是做好外包单位的选择。
避免将劳务外包给自然人，对有资质要求的外包项目、行业提供服务时，严格审查承包方的资质。比如，国家或地方政府部门对外包服务资质有特别要求的，应当选择具备相应资质的专业承包单位，如特定食品生产经营、烟草专卖品销售、经营旅馆住宿、职业中介、保安服务等。
二是明确约定外包合同的具体内容。
避免使用未签订劳动合同的劳务外包人员，并且与承包方签订完备的外包合作合同，约定合作期限、合同内容、工作成果交付、用工形式、管理模式、报酬支付、社保缴纳、安全生产保护、风险承担等条款，尽可能做到风险转移和外部化处理。
三是建立严格的外包监管机制。
如建立三方共管薪酬支付账户、核查劳动合同用工情况、社保工伤保险缴纳情况；并通过排除管理关系严格控制“假外包”风险，监控承包单位的劳动用工风险。
四是做好信息安全管理。
企业在劳务外包过程中必然会向外包单位及其员工披露大量信息，如企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状等，为避免外包单位及其员工泄露企业的商业秘密，应当在外包合同中规定商业秘密保护，还应该直接与外包单位的员工，或者要求外包单位与员工达成协议，加强信息安全保护。
五是加强对劳务外包机构的管理。
在劳务外包模式下，面对外包人员提起的劳动争议时，发包单位与外包单位一定程度上是共同体。发包单位不仅要加强自身管理，更要督促外包单位加强其对外包人员的入职、辞退管理，以及日常工作管理，尽量避免争议。实际在外包合同履行过程中，发包单位应当加强对承包单位与外包人员的劳动合同签署以及社会保险缴纳情况的监督，包括要求外包单位建立外包人员管理台账、提供外包员工劳动合同复印件和社保缴纳凭证等。
六是禁止对外包员工直接管理。
凡发包单位外包服务项目使用的人员，必须由相应的外包单位委派，不得以发包单位名义直接使用任何人员。日常管理中，对于本单位员工与外包人员，应当在工作牌、工作邮箱、工作服等标识性管理中作出区分，避免混同和混淆。如发包单位确需对外包单位委派的服务人员进行把控，可以明确作为发包单位旁观面试、入职等环节，并明确告知外包人员。在外包人员不符合发包单位要求时，务必退回外包单位，由外包单位行使用人单位相关权利义务。
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